社員のモチベーション維持なくして組織改革なし!今すぐ知るべきマネジメントの考え方 - Goodモチベーション

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社員のモチベーション維持なくして組織改革なし!今すぐ知るべきマネジメントの考え方

人材育成・組織改革

企業は人の集合体です。もちろん、個人のモチベーションはそのときの気分の波によって変化しますが、会社組織の経営・運営・マネジメントを考える上では、それが安定している必要があります。従業員である“個”のモチベーションを維持し、強い“組織”をつくっていくことこそが経営、人事、あるいは管理に携わる者の責務と言えるでしょう。

今回は、個人のモチベーションを維持し、組織改革を成し遂げるために必要不可欠なマインドと具体的な施策について解説します。

そもそもモチベーションとは?なぜ低下してしまうのか?

まずはもう一度「モチベーションとはどういうものなのか?」を見直してみましょう。モチベーションには、大きく以下の2種類があります。

・外発的動機づけ

ある行為そのものではなく、その外部からもたらされる外発的要因(報酬や利益)がモチベーションの原動力となっているケースが外発的動機づけです。例えば、「給料や賞与を得るために仕事をがんばる」「資格試験に合格するために勉強する」などが典型的な例です。

外発的動機づけを高める施策は、社員にとってゴールが見えやすく、自分の利益に直結するため即効性がある一方で、外発的要因に慣れてしまい、持続性が弱いという側面もあります。

・内発的動機づけ

内発的動機づけは、行為そのものに対する興味・関心がモチベーションの原動力になっていることを指します。趣味や娯楽、ボランティアなどが挙げられます。報酬が発生しないにも関わらず、それらの行為を行うのは、「好き」「おもしろい」「興味がある」といった内発的要因が働いているからに他なりません。

仕事に高い興味や関心を持たせる必要があるため、内発的動機づけを高めるのは容易ではありませんが、活動そのものがモチベーションの原動力となるため、長く持続する傾向があります。

・モチベーションが低下する原因とは?

社員のモチベーションが低下する理由は人それぞれですが、「待遇に不満がある」「仕事内容が魅力的ではない」「人間関係に問題を抱えている」のいずれかに当てはまるケースが大多数と言えます。「待遇に不満がある」は「外発的動機づけ」が弱まっている状態「仕事内容が魅力的ではない」は内発的動機づけです。そして「人間関係に問題を抱えている」は両方の側面があると考えられます。

まずは、社員のモチベーションが低下している要因を見つけ、さらに外部的動機づけ・内発的動機づけを刺激する施策をとる必要があります。

モチベーションを維持させるための施策

ここからは具体的に社員のモチベーションを維持させるための施策について考えていきましょう。

・社員が抱えている不満や問題点をヒアリング

モチベーションを向上させるためには、低下している要因を分析しなければいけません。給与や賞与に不満がある、仕事がつまらない、人間関係に悩んでいる……モチベーションが低下するのは何らかの原因があるはずです。そして、それを取り除かない限り、モチベーションが上がることはありません。社員に対してヒアリングを行い、不満や問題点を明らかにしましょう。

・職場環境を整える

まずは社員が働きやすい職場環境を整えることが重要です。評価基準や給与、賞与など報酬体系の見直し、福利厚生の充実といった環境を整えることで外発的動機づけを刺激することができます。

ハラスメント対策を行う、コミュニケーションがとれる場を設けるといった施策などで人間関係の不満を解消することができれば仕事に前向きになれて、内発的動機づけが高まる可能性があります。

・会社の方針や理念を浸透させる

もともと社員は、会社の理念に共感して入社してきたはずです。にも関わらず、モチベーションが低下しているのは、目的意識が失われているケースが考えられます。

会社のビジョンが明確になっていれば、社員一人ひとりが自分の役割を自覚して働くことができるようになります。さらに、全員が同じベクトルに向いていれば仲間意識が芽生えて組織が活性化し、仕事が「おもしろい」と思えるようになり、内発的動機づけにつながります。

・個人の目標やキャリアを明確にする

会社の方針や理念を浸透させた上で、「個人としてどうするか?」を明確にする必要があります。例えば、バリバリ難しい仕事もこなしてキャリアアップしたいのに雑用ばかりやらされている、逆にライフワークバランスを重視して無理なく働きたいのにシビアに成果が求められる、というように、個人が望む働き方と会社が与える役割にギャップが生じていると、大きくモチベーションが低下することになりかねません。

社員個人の目標やキャリアプラン、あるいは希望する働き方を把握し、それに合わせた配置や役割を考えることが大切です。

モチベーションを維持させるために上司が持つべきマインドとは

部下のモチベーションを高めて組織改革を成し遂げるためには、上司や経営者のマインドの改革が必要不可欠です。特に以下のようなことを心がけてみましょう。

・プロセスや“がんばり”を評価する

人事評価を行う際には、ともすると結果で評価しがちです。特にテレワークが普及した昨今では、部下が働いている様子が見られないため、その傾向がさらに顕著となっています。

こうした状況では、「自分のがんばりが評価されていない」という不満がモチベーション低下につながりやすくなります。逆に結果が出ていなくてもプロセスが評価されていれば、「ちゃんと自分のことを見てくれているんだ」と実感が持て、モチベーションがアップします。結果ももちろん大切ですが、同様にプロセスや過程についても評価しましょう。

・社員一人ひとりに共感を示す

部下から悩みを打ち明けられたら、上司の立場としてはついついアドバイスや指示をしてしまいがちです。しかし、一方的に自分の考えを押し付けるだけでは部下が「自分の気持ちや悩みを理解してくれていない」と感じてしまいます。

自分の悩みに共感してくれる人、自分の気持ちをわかってくれる人がいれば、社員のモチベーション向上につながります。まずはアドバイスや指示は後回しにして、しっかりと部下の話に耳を傾けましょう。

・叱るより褒めるを実践

「叱る」という行為は、相手にマイナスの感情を与えてしまいます。部下を叱り続けていればどんどん萎縮してしまい、本来のパフォーマンスが発揮できなくなってしまう可能性があります。場合によっては、パワハラととらえられるリスクも考えられます。

人間誰しも良いところと悪いところがあります。悪いところを叱責して直すよりも、良いところを褒めて伸ばすほうが部下のモチベーション向上につながり、人材育成の効率化という面でも優位性があります。

・自分自身(経営者・管理者)がモチベーションを高く保つ

「部下は上司の鏡」という言葉があります。経営者や管理者自身が後ろ向きな言動を行えば、それが部下にも伝播し、職場全体のモチベーション低下につながります。また、モチベーションが低い上司が部下に「やる気を出せ」と言っても説得力がありません。自分のモチベーションを高めることこそが一番大切だと言えます。

まとめ

部下のモチベーションを維持させることは容易ではありません。しかし、社員個人個人のモチベーションがアップすれば、社内に活気があふれ、生産性が高い組織改革が実現できます。

モチベーションを維持させるためには、部下が抱えている悩みや問題点を洗い出して解消し、さらに外発的動機づけ・内発的動機づけの両方を高める施策を行っていく必要があります。特に重要なのは原因究明です。いくら施策を行ったとしても、問題点が残り続ける限り、モチベーションが向上することはありえません。まずはしっかりと部下にヒアリングを行い、モチベーションが低下している原因を突き止めましょう。

多くの管理職の皆さんも、実は同じ悩みを持っていることが多いです。部下の状況やモチベーションを把握することは簡単ではありません。そんな管理職や人事などにおすすめしたいのが、面談サポートツールの「Goodモチベーション」アンケートです。

Goodモチベーションでは、従業員のモチベーションを把握し、改善するための支援サービスを提供しています。仕事、社風・経営、人間関係、キャリア・評価、待遇という5カテゴリをベースに、さらに細分化した25項目からなるアンケートを定期的に実施。前回の結果と比べて行動変容を詳細に分析し、モチベーションが低下している要因や職場の問題点を的確に分析することができます。診断や面談の結果から今職場に必要とされている施策のご提案も可能です。組織の変革を目指すことができるため、ぜひご検討ください。


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