社員・部下への教育研修の効果測定できていますか?評価の方法は? - Goodモチベーション

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社員・部下への教育研修の効果測定できていますか?評価の方法は?

人材育成・組織改革

社員や部下へ教育をしたり研修に参加させたりしても、やりっ放しでは意味がありません。重要なのは、学んだ知識やスキルを実務に活かすこと。効果測定を行えば、教育・研修の成果を図り、効率的に職場の生産性を向上させることができ、今後の教育方針の策定にも役立ちます。

今回は、教育・研修の効果測定の方法とポイントについて解説します。人材育成にお悩みの経営者や管理職の方、必見です。

まずは教育・研修の目的を明確化する

教育や研修は、参加させることが目的であってはいけません。教育や研修によってどのような知識やスキルが身につくのか、そしてそれがどのように仕事に役立つのかを学んでもらうことが重要です。そのためにも、まずは目的を明確化させましょう。

目的意識は、人によってそれぞれ違いますが、以下の4つの段階に分けることができます。

レベル1:反応

教育・研修を受ける人がこれから取り組む内容に興味を持つ段階であり、具体的な知識や技能を学ぶ前段階といえます。心構えや概要などを身につけることが主眼です。「社会人の心構え」といったテーマで開かれる新入社員研修のほか、「管理職に必要なマインド」といった自己啓発的な内容のセミナーなどに参加して「ためになった」「これから深く勉強していきたい」と思う段階です。

レベル2:学習

実践的な知識や理論を習得する段階です。製品勉強会や技術研修、「マーケティングセミナー」「コーチング理論講座」などの理論や手法を学習する研修やセミナーに参加し、具体的な知識が頭に入っていれば目的はクリアしたといえます。

レベル3:行動

学習者が教育や研修で学んだことを会社や普段の生活を実践する段階です。ここからは学習者次第という側面が強くなります。製品勉強会で学んだことを活かして営業トークを考えてみる、コーチング理論講座で得た理論をもとに部下と話をしてみるというように、何らかの行動を起こせば目的達成です。

レベル4:結果

最も高次元な段階です。教育や研修で学んだことを行動に活かし、何らかの結果を得た段階です。「製品勉強会に出て営業トークを改良した結果、売上がアップした」「コーチング講座で学んだ理論を活かしてマネジメントをした結果、離職率が低下した」といったことが例として挙げられます。

レベル4をクリアするまでにはレベル3を満たしている必要があります。また、行動をしても結果が出るとは限りません。しかし、教育や研修を行うのであれば結果を最終目標にすべきです。

目的別の評価方法

教育・研修の適切な評価方法は、目的別に異なります。ここからは、レベルごとに効果を測定する方法について考えていきましょう。

レベル1:反応

レベル1について評価する方法としてアンケートやレポート、感想文の提出などが挙げられます。学習者がどう思っているか?前向きに取り組みたいか?が重要になってきます。例えば、アンケートに「役に立たなかった」と回答される、レポートで教育や研修の意図とは異なることが書かれている場合、改善の必要があるかもしれません。

レベル2:学習

学習の効果を測定する場合は、試験やテストなどが有効です。私たちは学生時代に定期試験や小テストなどを受けてきましたが、まさにこれらは「学んだ知識が定着しているかどうか」を図る効果測定になります。また、レポートを提出させるのも有効です。テストやレポートを課すことで、学習者に適度なプレッシャーを与え、知識やスキルを定着させる効果も期待できます。

レベル3:行動

行動は、レポートやテストでは図ることはできません。行動モニタリングを行う、面談などで振り返りを行うなどが評価方法として挙げられます。特に面談は効果的です。「どんな知識をどのように活用できたか」を確認でき、行動に移せなかった場合はその要因をヒアリングすることで、教育や研修の課題点を把握することができます。

レベル4:結果

結果を検証するためには、売上やクレームの件数、離職率といった具体的なデータを行動の前後で比較するなどの評価方法が挙げられます。しかし、数値が改善されたからといっても、結果には複数の要素が絡んでいるため、必ずしも教育や研修の成果が要因になっているとは限らないので注意が必要です。

例えば、営業研修を受けた社員だけが突出して成績が伸びている、マナー研修に参加した部署のみ明らかにクレームが減少しているという結果が出ている場合は、教育や研修の成果が出ている可能性が高いといえるでしょう。

評価を行う上で大切なのは社員・部下と対話をすること

教育・研修の目的別に評価方法について解説しましたが、実際に効果測定をしようとしても、なかなか的確に評価ができない場合もあります。重要なのは目的別に適切な方法を用いることです。

例えば、レベル1で成績やクレームの件数などを調べても違いはほとんど見られないでしょう。社員や部下の考え方やマインドが変わった段階ではありますが、具体的に知識やスキルが身につき、行動に移るという段階ではないからです。そうなると、自ずとアンケートやレポートなどによる評価に限られます。

逆にレベル4で感想文を提出させても、目的を達成できているかどうかを判断することはできません。いくら「興味深かった」「仕事に役立ちそう」と感想を書かれても、結果が出ていなければ意味がないからです。レベル4の場合は、客観的にデータで判定する必要があります。

このように教育・研修を実施する際には、必ず目的を明確化し、さらにそれに合わせた評価方法についても検討しておくことが大切です。

いずれの段階においても教育・研修を受けた社員・部下との対話が必要となってきます。例えば、関係性が十分でないとアンケートや感想文の提出を求めても忖度して本音を書いてくれないかもしれません。本当は役に立っていない、学んだことが身についていないのにも関わらず、アンケートやレポート、面談では「ためになった」「勉強になった」と答える可能性があります。教育や研修に参加させる意図が伝わらず、「上司が言っているから」と参加するのが目的となって行動に反映されない可能性もあります。

逆に普段から対話ができていれば、社員や部下の本音が聞けます。また普段からコミュニケーションをとって情報を交換し、様子を把握しておくことで、前後の言動の違いなども見ることができるでしょう。

このように、日頃から社員・部下と対話を重ねていれば効果測定も容易になり、教育・研修の効果がアップする可能性も高まるのです。

まとめ

教育・研修は実施すること・参加することが目的ではありません。考え方や知識・スキルを身につけ、行動を起こし、結果を出すことで、はじめて効果があったといえます。教育・研修を行った後には、行動モニタリングやデータ分析、社員・部下との対話などを通じて「どのような変化があったのか?」「どう仕事に活かせているか?」を把握しましょう。そのためには、日頃のコミュニケーションが重要です。

Goodモチベーションでは、コミュニケーションや面談を通じて、社員・部下のモチベーションを可視化するツールを提供しています。モチベーションの状態は、職場の人間関係や業務内容、効率、待遇など課題解決のヒントとなり、「モチベーション診断→面談→改善」というサイクルを回すことで、生産性の向上や早期離職の防止につながります。

こうしたモチベーションからも教育や研修の効果測定を行うことができ、高いモチベーションを維持させることが、教育・研修の効果を最大化させることにもつながります。社員・部下との対話を増やしながら人材を育成し、強い組織を作っていきましょう。

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