事業承継は経営者の最後の大仕事といえます。次の世代に会社を引き継いで事業を継続させることが大切ですが、その過程ではさまざまな課題が生じるものです。特に近年では後継者不足からM&Aによる事業承継を行うケースも増えてきています。

本記事では事業承継、とりわけM&Aの過程でよく発生する課題についてご紹介します。

事業承継の方法

事業承継には大きく分けて「親族内承継」「親族外承継」「M&A」という3つの方法があります。まずはそれぞれがどのようなものなのか、見ていきましょう。

親族内承継

子や孫、甥、姪などの親族に事業を承継します。特に日本では一般的な事業承継のスタイルで、子どもが親の跡を継ぐケースが多いです。特に親子で事業承継を行う場合は身近にいることで子どもが親の考え方を理解している、生前贈与などで税金を節税することができる、従業員や取引先を納得させやすいといったメリットがあります。

一方で、必ずしも親族が事業を継いでくれるとは限らず拒否される場合もある、親族が経営者に向いていないケースもあるといった点には注意が必要です。

親族外承継

後継者がいない場合は役員や従業員など、社内で適任者を探すケースがあります。また、あえて親族外に事業を引き継ぐ経営者も少なくありません。株は親族に譲渡し、経営は役員や従業員が受け継ぐというケースもあります。

自社の事業や経営状態について熟知している人材、愛社精神がある人材に経営を任せることで、事業がスムーズに継承でき、継続・発展につながります。一方で親族や従業員の理解が得られないことがある、後継者が株式取得などに必要な資金をもっていない場合は譲渡ができないといった壁もあります。

M&A

M&AとはMergers and Acquisitions、つまり合併と買収のことを指します。近年後継者が見つからず、他の企業と合併する形で第三者に事業を承継するケースが増えてきています。

経営者は事業を譲渡することで対価が得られる、親族や社内の人材以外の優秀な経営者に経営を任せることができる、企業規模を大きくすることができる（特に大企業や自社よりも規模が大きい企業とM&Aを行った場合）などのメリットがあり、従業員にとっても雇用が守られるといった利点があります。加えて、譲渡先は事業の多角化を図ることができる、人材や設備、ノウハウを手に入れることができるといったメリットを享受することが可能です。

M&Aの際によくある課題

M&Aには上記のようにさまざまなメリットがありますが、一方でデメリットもあります。ここからはM＆Aで事業承継を行う際によく生じがちな課題について見ていきましょう。

譲渡先が見つからない

事業を受け継いでくれる企業や経営者が見つからないという問題がよくあります。譲受する側にとって会社を買収する際にはさまざまなリスクがあります。うまくいけば人材や設備、ノウハウを手に入れることができて、事業拡大につながりますが、失敗した場合は不採算部門を抱えることにもなりかねないため二の足を踏んでしまいます。そもそも、企業を買収する体力がない会社も多いです。

また、譲渡先が見つかったとしても条件が折り合わず、交渉が決裂するケースも決して少なくありません。

スムーズに譲渡先を見つけて交渉を進めるためにM&Aコンサルティング会社に仲介してもらうこともあります。

社内の混乱

M&Aを行って事業を譲渡するとなると社名から社内の仕組み、オペレーションの方法まで、会社が大きく変わってしまうため、システム変更や顧客・取引先との契約手続きの変更などの業務が発生して混乱をきたす可能性があります。

譲渡先の従業員との人間関係トラブル

M&Aで他の会社に事業継承した場合、自社の従業員は譲渡先の従業員といっしょに働くことになります。仕事の進め方やルールから社風や価値観に至るまで、さまざまな面で違いがあり、人間関係のトラブルが発生する可能性があります。譲渡元の従業員と譲渡先の従業員がそれぞれ派閥のようになり、お互いに溝ができるというケースも少なくありません。

労働条件や雇用条件の変更にともなう不満の蓄積

母体となる企業が代わることで労働条件や雇用条件が変わる可能性があります。給料が下がる、福利厚生が削られる、残業や休日出勤が増えるというように、待遇が悪化した場合は従業員の不満が溜まってしまいます。M&Aを機に離職する従業員も出てくるかもしれません。

特に譲渡側としては戦力となる人材やキーマンを残したまま承継すること、譲渡する側は人材流出によって企業価値を維持することが、円満にM&Aを成立させ事業を継続させる鍵となります。

放置しておけない“人”の問題

M&Aの際にはお互いの経営者が会社の経営状態や業績を判断して交渉を進めますが、“人”に関する問題も看過できません。事前にしっかりと対策をしておかないと譲渡後に大きなトラブルが発生したり、大量離職などにつながったりするリスクもあります。以下のようなポイントについても意識しましょう。

従業員に説明するタイミングに気をつけ、真摯に理解を得る

M&Aで事業承継をする際に大切になるのは従業員に説明するタイミングです。早期に説明をしてしまうとさまざまな噂が飛び交い、経営者に対する不信感につながる可能性があります。とはいえ譲渡直前にいきなり打ち明けると混乱を招くかもしれません。

例えば、役員やキーマンには基本合意締結前後という少し早めのタイミングに面談形式で丁寧に説明し、従業員に対しては最終契約直前くらいのタイミングで説明します。

なぜM&Aを行うのか、いつ・どのような会社に譲渡するのか、待遇はどのように変わるのかなどを、真摯に説明して理解を得るようにしましょう。

従業員は会社が買収され、経営者や労働環境が変わることに不安を感じるものです。進捗状況についてもしっかりと報告しましょう。

譲渡先のルールや労働条件について周知する

譲渡先の会社のルールや労働条件についてもしっかりと従業員に説明しましょう。特に給料や福利厚生、勤務時間や休日などの待遇の変化は大いに気になる部分です。後から「給料が下がった」となってしまっては従業員に恨まれる可能性もあります。

M&Aでは労働条件を変えないよう契約に盛り込むこともできます。コンサルタントなどの意見も聞いてみて判断しましょう。

モチベーションを維持する

繰り返しになりますが、自分の会社が買収されるということは従業員にとっては大きな不安材料になります。中には「会社や自分たちを売り飛ばそうとしている」と不信感をもつ従業員もいるかもしれません。

会社を譲渡するまで、そして新天地でもしっかりと活躍してもらえるよう、モチベーションを維持するのも譲渡側の経営者の大切な仕事です。従業員とはしっかりとコミュニケーションをとる必要があります。M＆Aは優秀な後継者に跡を継いでもらい、会社と雇用を守るための手段である。譲渡に対して前向きに考えてもらえるようしっかりと話をし、従業員の不安に向き合った上でM&Aについて理解してもらうよう努めましょう。

まとめ

M&Aによる事業承継では数字に表れない部分にもさまざまな課題が生じえます。むしろ、そのような“人”“組織”の課題こそが、後々大きな問題になるケースも多いです。今まで一生懸命貢献してくれた従業員が譲渡後にモチベーションを失ったりトラブルが発生してしまったりして退職してしまうケースも少なくありません。そうなれば譲渡側の経営者、譲渡先の経営者、他の従業員、そして本人と、関わる全ての人が不幸になってしまいます。気持ちよく新天地で頑張ってもらうためにも、会社を譲渡する際には従業員のケアも非常に重要です。

逆に優秀な人材が残ってくれれば企業価値やブランド価値を承継し、維持することができるようになります。来る事業承継の日に備えて、人材が流出しないように日頃からエンゲージを高め、一人ひとりの現状を把握することが大切です。

従業員とのコミュニケーションを深めるツールとしてGoodモチベーション（https://good-motivation.com/service/tool/）が効果的です。モチベーション診断や面談を通じて従業員のモチベーションが把握でき、本音や不満、不安を聞き出すことができます。問題を抱えている従業員に対しては早めのケアを行うことも可能です。

こうしたツールも活用し、従業員の理解も得ながら、スムーズに事業承継を進めましょう。

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