最近、企業の雇用形態が従来の「メンバーシップ型雇用」から「ジョブ型雇用」に移行しているというニュースを見聞きします。実際に大企業を中心にジョブ型雇用を拡大する動きも見られます。今回は、ジョブ型雇用と従来のメンバーシップ型雇用の違いや、ジョブ型雇用のメリット・デメリット、今後の動向や中小企業の対応について考察していきます。

そもそも“ジョブ型雇用”とは？従来の“メンバーシップ型雇用”との違い

そもそも「ジョブ型雇用」とはどのようなものなのでしょうか？まずは従来の「メンバーシップ型雇用」と比較し、それぞれの違いを見ていきましょう。

メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の違い

メンバーシップ型雇用とは、仕事内容や勤務地などを限定せずに人材を採用する雇用です。年功序列・終身雇用を前提とした日本企業の雇用形態は、まさにメンバーシップ型雇用の典型といえます。

新卒社員を「総合職」として採用し、さまざまな業務を経験させながら、将来的には会社の要職や幹部、経営を担う人材を育成します。採用する人材は、実務を経験したことがない新卒者あるいは第二新卒と呼ばれる若手が中心であるため、スキルよりも人柄やポテンシャルが重視され、職場においても協調性やチームワークが求められる傾向があります。

一方、「ジョブ型雇用」では、仕事内容が明確に定められていて、それに合う専門的な人材を採用します。ある程度スキルや知識がある、もしくは実務経験を積んでいることが前提です。転職をしながらキャリアを積んでいくという実力主義・能力主義の欧米では、ジョブ型雇用が中心となっています。

人材を採用する際には人柄やポテンシャルも見られますが、それ以上に「何ができるのか？」「どんな経験をしてきたのか？」が重視され、職場においても高い専門性とスキルが求められます。

日本でも拡大しつつあるジョブ型雇用

日本においてはこれまでメンバーシップ型雇用が主流でしたが、働き方改革やグローバリゼーション、リモートワーク化、経済の低迷などのさまざまな社会情勢の変化によって、ジョブ型雇用が浸透しつつあります。

特に終身雇用や年功序列という価値観が薄れ、企業側においても従来の雇用形態が維持できないことがジョブ型雇用への移行の大きな要因といえます。トヨタ自動車の豊田社長の「終身雇用を守っていくのは難しい」、サントリーの新浪社長の「45歳定年制」という発言からも、日本型雇用が限界を迎えていることが伺い知れます。

すでに日立製作所や富士通、資生堂など、国内の有名な大企業がジョブ型雇用を採用しています。今後も大企業を中心にジョブ型雇用が浸透していくのは間違いないでしょう。

ジョブ型雇用の導入するメリット・デメリット

それでは企業がジョブ型雇用を導入することでどのようなメリット・デメリットがあるのでしょうか？それぞれ考察していきます。

ジョブ型雇用のメリット

・専門性が高い人材が採用できる

ジョブ型雇用では、特定の職種に限定して人材を募集・採用します。他社での経験がある人材やその分野のスキル・専門知識がある人材が集まり、そのなかから選考を行うため、専門性が高い高度な技能・知識を持つ人材を採用しやすくなります。

・生産性が向上する・会社の競争力が高くなる

従来のメンバーシップ型雇用では、新卒人材を一から教育するため、一人前になるまでに時間やコストがかかっていました。それに対してジョブ型雇用は、経験者や専門人材が前提となるため、教育の手間を抑えることができます。成果も早期に現れやすいため、生産性が向上し、会社の競争力が高くなります。

・モチベーションがアップする

終身雇用・年功序列が前提のメンバーシップ型雇用では、勤続年数が長ければ長いほど、賃金が高くなります。「働かないおじさん」という言葉がネットやSNSで話題になっていますが、優秀な若手は結果を出していても昇給や昇進などに結びつかない、スキルがあるのに年長者よりも給料が低いことに不満を抱くようになります。実力や能力が評価軸となるジョブ型雇用であれば、優秀な若手のモチベーションを上げることができます。

ジョブ型雇用のデメリット

・人材が定着しにくい

ジョブ型雇用が主流となっている欧米では、前述のとおり転職を繰り返しながらキャリアアップを目指すのが当たり前です。優秀な人材が採用できて生産性が向上できる反面、従業員の会社に対する考え方もドライで、ほかに待遇が良い会社、魅力的な会社があれば転職する可能性が高く、人材が定着しにくいという側面があります。

・チームワークが維持しにくい

メンバーシップ型雇用は「みんなで一つの仕事をする」という考え方が前提にあります。一方、ジョブ型雇用は「いかにして自分のスキルを活かして結果を出すか？」ということが主眼となります。そのため個人プレーになりがちでチームワークが維持しにくい傾向があります。

・社内改革が必要

ジョブ型雇用に移行するためには、従来のメンバーシップ型雇用のやり方が通用しません。受け入れ体制を構築する、業務を言語化する、評価基準をつくり直すといった、さまざまなタスクが発生し、社内組織や仕組みを抜本的に改革する必要があります。

これからどうなる？ジョブ型雇用。中小企業がクリアすべき壁とは？

果たしてこれから日本の雇用はどうなっていくのでしょうか？中小企業はどのように対応すればよいのでしょうか？今後の展望と中小企業における課題を考察します。

今後の展望

前述のとおり、すでに多くの大企業でジョブ型雇用が導入されています。今後もグローバル化によって世界市場で戦っていかなければいけないこと、終身雇用・年功序列といった従来の雇用形態が維持できなくなってきていること、そして人々の価値観が変容していることを考えると、企業は望もうと望まざろうとも、ジョブ型雇用に移行せざるを得なくなると考えられます。

完全に移行することはなくても、「一部の職種に限ってはジョブ型雇用に移行する」「評価方法にジョブ型雇用の考え方を取り入れる」というように、ハイブリッドで運用する企業も増えるかもしれません。

中小企業はジョブ型雇用を導入できるのか？

大企業であれば組織を縦割り化できるので、比較的ジョブ型雇用に移行しやすいといえます。しかし、中小企業がジョブ型雇用を導入するのは、ハードルが高いのが実情です。限られた人的リソースのなかで職種を限定して人材を採用するとかえって非効率になったり、人手が足りないなかで「私は営業しかしません」「彼には技術の仕事以外は頼めないから」とは言っていられないのが実情です。「営業職」「技術職」というように職種別で採用はしても、状況に応じて部署内あるいは部署を超えた協調体制をとっていかざるを得ません。

したがって、中小企業においてはこれまでどおりメンバーシップ型雇用を維持し、チームワークを基軸とした組織づくりを行っていくのが現実的といえます。

特にメンバーシップ型雇用で重要なのは、社員のモチベーション維持です。とりわけ優秀な若手社員のモチベーション低下は企業にとっては痛手です。モチベーションが低い従業員がいるとチーム全体の生産性も低下します。

モチベーションの重要性やマネジメントの考え方についてはこちらのページで詳しく解説しているので参考にしてください。

＞グッドモチベコラム「社員のモチベーション維持なくして組織改革なし！今すぐ知るべきマネジメントの考え方」

まとめ

今後、特に大企業においてはジョブ型雇用がメインとなる可能性は極めて高いといえます。ジョブ型雇用を導入するためには、評価基準や採用方式の変更など、大きな組織変革が必要となります。

一方で中小企業においてはそもそもリソースが少なく、縦割り組織ではないため、メンバーシップ型雇用を維持せざるを得ないのが実情です。そこで鍵となるのがモチベーションの維持です。従業員のモチベーションが低いとチームワークを軸としたメンバーシップ型雇用は成り立ちません。一方で個々人のモチベーションを高めれば組織全体の生産性が向上し、ジョブ型雇用を採用している企業にはない強みを発揮できます。

そのためには従業員一人ひとりのモチベーションを把握し、組織が抱える課題を抽出して職場環境を改善していくことが重要です。Goodモチベーションでは、モチベーション診断→キャリア面談→組織変革というフローを経て、中小企業がより強い組織に生まれ変われるようお手伝いいたします。詳しいサービスの内容はこちらのページをご覧ください。
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