コロナ禍によって人と人との接触を避けるためにテレワークが普及し、研修や教育についてもオンラインで行うなど、私たちの労働環境は大きく変化しました。こうした環境の変化にともない、モチベーションの低下やストレスによるメンタルヘルスの不調などの問題も発生しているのが実情です。

今後の労働環境はどうなっていくのでしょうか？どのような組織づくりをしていくべきなのでしょうか？今回はアフターコロナの人材育成・マネジメントのあり方について考察します。

コロナ禍がもたらした組織マネジメントの変化とは？

この1、2年で私たちの働く環境はどのように変化したのでしょうか？いくつかキーワードをもとに現状を整理してみましょう。

集団から個へ

新型コロナウイルス感染症の拡大にともない、自宅で業務を行って、打ち合わせや会議などはオンラインで行うテレワークが普及しました。これまでのオフィス勤務では社員が同じ空間にいるため密にコミュニケーションをとることが容易でしたが、テレワークではメール、電話、オンライン通話システムなどに限られます。

物理的にも心理的にも距離が離れ、意思疎通が難しくなり、チームワークがとりにくいという課題を抱える企業も少なくありません。集団から個へ。「みんなで仕事を行う」というスタイルから、「個人が自分の仕事をこなす」に変化しました。

先が見えぬ不安と求められる変化への対応

コロナ禍によって景気の低迷や雇用情勢の悪化など、先行き不透明な状況が続き、大きな不安を抱えている人も少なくありません。

加えてテレワーク化によって思ったように仕事が進まない、わからないことがあっても相談できない、仕事で悩んでいても誰にも相談できない……労働環境の変化はさまざまなストレスをもたらします。外出自粛で外食や旅行、レジャーなど息抜きをすることもできず、家族や友人にも会えず、ストレスを発散できない状況が続き、メンタル面での不調をきたす人も増えています。

これまでのやり方が通用しない

組織マネジメントについても、これまでのやり方が通用しない状況になっています。人を集めた教育や研修は中止となり、オンラインに振り替えられています。教える環境が変化し、思ったように人材育成が進まないという課題を抱えながら試行錯誤している企業も少なくありません。

テレワーク化によって新入社員が1日も出社できない状況が続き、社員と顔を合わせることなくオンラインでの教育が進み、実務をこなしているケースもあります。詳しくはこちらの記事をご覧ください。

＞グッドモチベコラム「今の新卒はやる気を見せる場所もない！？」

もはや、これまでのやり方が通用しない状況になってきているのです。

アフターコロナの展望

ネガティブな話になってしまいましたが、もし新型コロナウイルス感染症が収束したら、労働環境はどのように変化していくのでしょうか？ここからはアフターコロナの展望について考えてみましょう。

オンライン化の動きは加速し続ける

テレワークには、利点も数多くあります。出社する必要がなく、社内の会議や顧客との打ち合わせなども自宅からオンライン通話システムで行えるため、出勤や移動の時間、手間、コストを削減でき、非常に効率的です。社員にとってはモチベーションが低下する反面、慣れてしまえば自分のペースで仕事ができるというメリットがあります。企業にとっても、オフィスの維持費が削減できるという利点があります。

生産性が高いこと、そしてデジタル化などの流れもあって、コロナ禍が収束したとしてもテレワークという働き方はそのまま残り、むしろ業務のオンライン化が進んでいく可能性も高いと考えられます。

求められる人材の変化

テレワーク化によって会社と従業員、あるいは従業員間の物理的・心理的距離はどうしても離れてしまいます。オフィス勤務では、上司が部下の様子を見てモチベーションが低下したり思い悩んでいたりする様子が見られたらすぐにケアをすることも可能です。部下にとっても周囲の目があるが故にモチベーションが維持できていたという側面もあります。

しかし、テレワークにおいては、自宅で仕事を行うため、手を抜こうと思えば抜けてしまう環境です。上司も様子を見て声をかけることができません。自分自身でモチベーションを維持し、計画的に業務を遂行する自主性が求められます。

また、企業も評価のしかたを考えなければいけません。従業員の様子がわからないので、「頑張り」や「仕事に対する姿勢」で評価することが難しく、どうしても「結果」が評価軸になりがちです。しかし、結果だけを見てプロセスを無視すれば、従業員は不満を抱き、モチベーションの低下につながります。テレワークに合わせた評価制度の構築が必要となります。

管理者はどう変わるべきか？

ここからはアフターコロナで管理者に求められる資質について考えていきましょう。

リモートでも生産性が低下しない組織づくり

まず管理者に求められるのは「集団から個」への対応です。これまでは「チーム全体を引き上げる」のが管理職の役割でしたが、アフターコロナの時代には「一人ひとりをいかにして伸ばすか」が課題となってくるでしょう。テレワーク化で個人プレイになれば、指示やケアも個別に行わなければならず、より一人ひとりに目配り・気配りをする必要があります。

リアルでのコミュニケーションとともにリモートでのコミュニケーションにも習熟する

管理者においてもリモートでのコミュニケーションに習熟する必要があります。ZoomやSkypeといったツールの使い方を習得し、オンラインコミュニケーションに慣れるのはもちろん、ミーティングや面談の頻度、内容も考えていく必要があります。

また、テレワーク下であっても定期的な出社日やチームミーティングを開き、リアルでのコミュニケーションを図ることも重要です。特に新入社員がいる場合は、頻度も高めて人間関係を構築していくことが大切です。

業務状況や勤務時間の把握

テレワークでは、従業員の業務状況や勤務時間の把握が困難です。従業員が手を抜いているか？働きすぎになっていないか？業務が滞りなく進捗しているか？を確認する必要があります。こうした意味でも定期的にミーティングを開くことが重要です。場合によっては、勤怠管理システムの導入なども検討してみましょう。

自律性がある人材の育成

前述のとおり、テレワークにおいては自分自身で計画的に業務を遂行していかなければいけないため、アフターコロナでは従業員の自律性・自主性を育むことが重要となってくるでしょう。一方的に指示をするのではなく、部下が目標を立て、それに向かって取り組めるようにアシストする必要があります。

メンタルヘルス・モチベーションの維持

テレワークに移行すると環境の変化や孤独によるストレス、不満の蓄積などでモチベーションの低下やメンタルヘルスの不調が起きるリスクがあります。もちろん、従業員が自分自身でモチベーションを維持し、心身の健康を守ることが大切なのですが、管理者も定期的にケアやヒアリングを実施し、環境改善につなげていくことが求められます。

まとめ

アフターコロナであっても今の働き方がもとに戻るとは限りません。DX（デジタルトランスフォーメーション）の推進、各企業の生産性向上、労働環境の改善が求められる情勢を鑑みると、よりオンライン化が進む可能性も非常に高いといえます。

特にテレワークで重要なのは、従業員のモチベーション維持やメンタルケアです。仕事は心身の健康があってこそ。この部分ができていないと、組織変革や人材育成は成立しません。

テレワーク下であっても生産性が高い組織を維持するためには、部下のモチベーションを診断し、各人が抱えている不満や課題を早期に見つけてケアをしつつ、環境を改善することが重要です。

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